Die Verteilungsmechanismen am Arbeitsmarkt haben sich grundlegend gewandelt. Zeitungsannoncen führen nicht mehr zu den gewünschten Bewerbungen und auch Online-Stellenbörsen bringen häufig nicht den versprochenen Erfolg.

Wie aber kommt man an die Mitarbeiter, die das eigene Unternehmen für die Zukunft stark machen?

In einer durch Fachkräfteknappheit und demographische Veränderungen geprägten Wirtschaft müssen Unternehmen die passive Haltung der vergangenen Jahrzehnte ablegen und selbst aktiv werden.

Soziale Netzwerke, Suchmaschinen und Microblogging, aber auch USENET und IRC sind die “Waffen” um den “War for Talents” zu gewinnen.

Das Praxishandbuch “Online-Personalsuche” vermittelt Schritt für Schritt die innovativen Methoden des Online-Recruiting.Werden Sie Ihr eigener Headhunter und schlagen Sie die Konzerne im Wettbewerb um die besten Köpfe!

“Eine Pflichtlektüre für alle, die mit Personalgewinnung zu tun haben.”

• Gebundene Ausgabe: 208 Seiten
• Verlag: BOD; Auflage: 1 (16.September 2009)
• Sprache: Deutsch
• ISBN-13: 978-3-8391-9223-8
• Größe 17×22 cm

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Vorwort

Die in diesem Buch beschriebenen Methoden basieren auf langjährigen Erfahrungen in
der Internetrecherche und unserer beruflichen Tätigkeit als Personalberater/ Headhun-
ter (atenta Personalberatung – www.atenta.de) sowie der stetigen Erforschung neuer
Internettechnologien. Alle Anwendungen wurden von uns erprobt und spiegeln den
derzeitigen Stand der Möglichkeiten wider.

An wen richtet sich dieses Buch?

Dieses Buch richtet sich an all diejenigen, die in ihrer Funktion als Personalberater, Per-
sonalvermittler, Unternehmer oder Personalverantwortliche eines Unternehmens für die
Suche und Auswahl von Führungs- und Fachkräften verantwortlich sind. Ferner sollten
die Leserinnen und Leser erkannt haben, dass die gezielte Personalsuche im Internet,
herkömmliche Suchmethoden wie z.B. Zeitungsanzeigen hinsichtlich der Resultate weit
in den Schatten stellt, aber auch, das Online-Jobbörsen nur den Anfang, keineswegs aber
das Ende der existierenden Methoden zur Online-Personalsuche dar stellen.

Welche Kenntnisse dieses Buch voraussetzt und was Sie aus ihm lernen?

Die beschriebenen Techniken setzen neben den selbstverständlichen Grundkenntnissen
der Internetnutzung voraus, dass Sie das Interesse mitbringen, sich in neue Internetan-
wendungen einzuarbeiten. Wenn dies auf Sie zutrifft, zeigen wir Ihnen in diesem Buch
die wichtigsten Anwendungen für die aktive Online-Personalsuche in den kommenden
Jahren. Da der Fokus des Buches neben der Vermittlung von etablierten Wegen der
Online-Personalsuche vor allem auf der Vermittlung von zukunftsträchtigen Methoden
liegt, werden einige der beschriebenen Anwendungen Ihr volles Potenzial für die Perso-
nalsuche erst in den kommenden Jahren entfalten. In Anbetracht des stärker werdenden
Wettbewerbs um qualifizierte Mitarbeiter („War for Talent”), ist es jedoch essentiell, sich
rechtzeitig auf neue Technologien einzustellen und innovative Methoden frühzeitig zu
erproben, um im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter langfristig erfolgreich zu sein
und die Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens zu stärken.

Wie ist dieses Buch aufgebaut?

Die Gliederung des Buches orientiert sich anhand der verschiedenen Entwicklungsstufen
des Internets. Nach einer Einführung in die Grundlagen der Online-Personalsuche machen
wir Sie in den Abschnitten Web 1.0, Web 2.0 und Web 3D mit den für die Personalsuche
bedeutsamen und interessanten Internetanwendungen vertraut. Die Kapitel setzen sich
aus einem einführenden Teil in die jeweilige Anwendungstechnologie und einem spe-
zielleren Teil mit detaillierten Methodenbeschreibungen zusammen. Erfahrene Internet-
nutzer haben so die Möglichkeit, den einführenden Teil zu überspringen, und sich direkt
auf die Schlüsseltechniken der Online-Personalsuche zu konzentrieren.

Um Ihnen ein gezieltes Nachschlagen der in diesem Buch verwendeten Fachbegriffe zu
ermöglichen, finden Sie am Ende des Buches ein Glossar. Die dort enthaltenen Begriffe
sind jeweils beim ersten Auftreten innerhalb eines Unterkapitels durch einen Asterisken
(*) am Ende des Wortes gekennzeichnet. Englische Begriffe, die in Fachkreisen und -texten
sehr häufig verwendet werden, finden Sie bei erstmaligem Auftreten in Klammern hinter
dem deutschen Wort.

Die in nahezu allen Teilen dieses Buches enthaltenen Anwendungsbeispiele für die Kan-
didatenrecherche mit Websuchmaschinen beziehen sich, soweit nicht anders gekenn-
zeichnet, auf die Websuchmaschine Google.

Wir hoffen, Ihnen ein anregendes und aufschlussreiches Lesevergnügen zu bereiten.
Falls sich aus der Lektüre weitergehende Fragen ergeben, können Sie diese in unserem
Personalberater-Blog „Wollmilchsau” unter www.personalberater-blog.de gerne an uns
herantragen.

Über Hinweise, Anregungen und konstruktive Kritik freuen wir uns.
Hamburg im Juli 2009

Inhalt

1.     Vorwort
2.     Einführung – Hintergrundwissen für die Websuche
3.     Keywording – Die Identifizierung der richtigen Suchbegriffe
4.     Web 1.0
4.1     Personalsuche mit Websuchmaschinen
4.1.1    Wie Websuchmaschinen Daten erfassen
4.1.2    Websuchmaschinen im Überblick
4.1.3    Personalsuche mit Google [www.google.de]
4.1.3.1     Groß- und Kleinschreibung
4.1.3.2     Die Suche mit mehreren Suchbegriffen
4.1.3.3     Boolesche Operatoren
Der AND-Operator
Der OR-Operator
Der Minus-Operator [-]
4.1.3.4     Boolesche Grundeinstellungen bei Google
4.1.3.5     Erweiterte Google-Operatoren
Der Phrasen-Operator [““]
Der Platzhalter-Operator [*]
Der Tilde-Operator [~]
Erweiterte Operatoren zur webseitenspezifischen Informationsabfrage
Der schematische Aufbau von Webseiten
Die Operatoren inurl: und allinurl:
Die Operatoren intitle: und allintitle:
Die Operatoren intext: und allintext:
Die Operatoren inanchor: und allinanchor:
Der site: -Operator
Die Operatoren filetype: und ext:
Der cache: -Operator
Der related: -Operator
Der Klammern-Operator[()]
4.1.8    Personensuchmaschinen & Email-Identifizierung
4.1.8.1     Personensuchmaschinen
4.1.8.2     Email-Identifizierung
4.2     Stellenbörsen, Meta-Jobsuchmaschinen und Profildatenbanken
4.2.1    Einführung
4.2.1.1     Online-Stellenbörsen und Profildatenbanken
4.2.1.2      Meta-Jobsuchmaschinen
4.2.2    Einsatzmöglichkeiten von Stellenbörsen,
Meta-Jobsuchmaschinen und Profildatenbanken
4.2.3    Exkurs: Reichweitenbestimmung mit Alexa.com
4.2.4    Identifizierung geeigneter Stellenbörsen
Profildatenbanken
4.3     Foren und Portale
4.3.1    Einführung Webforen
4.3.2    Möglichkeiten der Personalsuche
4.3.3    Identifizierung geeigneter Webforen
Portale
4.4     USENET
4.4.1    Einführung
4.4.2    Möglichkeiten der Personalsuche
4.4.3    Zugang und Kandidatenrecherche
4.4.3.1     Zugang zum USENET
4.4.3.2     Kandidatenrecherche im USENET über Google Groups
4.4.3.3     Kandidatenrecherche im USENET über einen Offline-Client
4.5     Internet Relay Chat/ IRC
4.5.1    Einführung
4.5.2    Möglichkeiten der Personalsuche
4.5.3    Zugang und Kandidatenrecherche
4.5.3.1     Suchmaschinen
searchirc.com
irc.netsplit.de
4.5.3.2     IRC – Clients
Verbindung
5     Web 2.0
5.1     Einführung
5.1.1    Was ist Web 2.0?
5.1.2    Was bietet Web 2.0 für die Personalsuche?
5.2     XING [www.xing.com]
5.2.1.    Einführung
5.2.2    Möglichkeiten der Personalsuche
5.2.3    Die praktische Kandidatenrecherche
5.2.3.1     Externe Kandidatenrecherche
5.2.3.2     Interne Kandidatenrecherche
Die XING-Stichwortsuche
Die erweiterte XING-Suche
Die XING-Powersuche
Die XING-Gruppensuche
5.2.3.3     Passive Kandidatenansprache
Ihr Profil
Stellenanzeigen
5.3     LinkedIn [www.linkedin.com]
5.3.1    Einführung
5.3.2    Möglichkeiten der Personalsuche
5.3.2.1     Interne Kandidatenrecherche
Die erweiterte LinkedIn-Suche
Die „einfache” LinkedIn-Stichwortsuche
5.3.2.2     Externe Kandidatenrecherche
5.3.2.3     Gruppen
5.3.2.4     Fragen & Anworten (F&A)
5.4     Facebook [www.facebook.de]
5.4.1    Einführung
5.4.2    Möglichkeiten der Personalsuche
5.4.2.1     Interne Kandidatenrecherche
Stichwortsuche
5.4.2.2     Externe Kandidatenrecherche
5.4.2.3     Kandidatenrecherche in Gruppen
Externe Kandidatenrecherche in Gruppen
Interne Kandidatenrecherche in Gruppen
5.4.2.4     Passive Kandidatenansprache
Marketplace
Pay-per-Click Werbung
5.4.3    Zukunftsperspektive
5.5     Weitere Soziale Netzwerke
5.5.1    Viadeo [www.viadeo.com]
5.5.2    Plaxo [www.plaxo.com]
5.5.3    MySpace [www.myspace.com]
5.5.4    StudiVZ & MeinVZ [www.studivz.de - www.meinvz.de]
5.5.5    Lokalisten [www.lokalisten.de]
5.5.6    Kwick [www.kwick.de]
5.5.7.    Netlog [www.netlog.com]
5.5.8    Sonstige Soziale Netzwerke
5.6     Weitere Web 2.0-Communities
5.6.1    Diigo [www.diigo.com]
5.6.1.1     Einführung
5.6.1.2     Möglichkeiten der Personalsuche
5.6.1.3     Kandidatenrecherche
5.6.2    Flickr [www.flickr.com]
5.6.2.1     Einführung
5.6.2.2     Möglichkeiten der Personalsuche
5.6.2.3     Kandidatenrecherche
Externe Kandidatenrecherche
Interne Kandidatenrecherche
Experimentelle Kandidatenrecherche
5.6.3    YouTube [www.youtube.com]
5.6.3.1     Einführung
5.6.3.2     interne Kandidatenrecherche
5.6.3.3     passive Kandidatenansprache
5.7     Blogs
5.7.1    Einführung
5.7.2    Kandidatenrecherche mit der Google Blog-Suche
5.7.3    Kandidatenrecherche in Blogs mit der Google Web-Suche
5.8     Twitter [www.twitter.com]
5.8.1    Einführung
5.8.2    Möglichkeiten der Personalsuche
5.8.3    Kandidatenrecherche
5.8.3.1      interne Personensuche
5.8.3.2     erweiterte interne Suche [search.twitter.com ]
5.8.3.3     Das Personenverzeichnis „Twellow”
5.8.3.4     Das Personenverzeichnis „Tweepz”
5.8.3.5     externe Kandidatenrecherche mit Google
5.8.4    passive Personalansprache über Stellenanzeigen
6.     Web 3D – Personalsuche in virtuellen Welten
6.1     Einführung
6.1.1    Definition Web3D
6.1.2    Virtuelle Welten
6.1.3    Second Life
6.1.3.1     Aktive Kandidatenrecherche
Kandidatenrecherche in Gruppen
6.1.3.2     Passive Kandidatenansprache
6.1.4    Zukunftsperspektive
7.     Nachwort
8.     GLOSSAR

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1. Einführung

Immer häufiger ist in den Printmedien und im Fernsehen die Rede von Twitter (engl. für “Gezwitscher”). Auf Webseiten und in Blogs stolpert man schon länger über kleine Grafiken, mit der Aufforderung “follow me on Twitter”, “tweet this” oder “retweet”.

Auch im Personalkontext wird Twitter immer häufiger thematisiert. In großen Unternehmen finden bereits erste interne Workshops zum Nutzen und zur Nutzung von Twitter für Personaler statt. Trotzdem herrscht bei Vielen noch eine große Unklarheit über Zweck und Funktionsweise des populären Dienstes. Dieses White Paper möchte diese Unklarheit beseitigen und Personalern als Orientierungs-, Entscheidungs- und Argumentationshilfe dienen.

2. Was ist Twitter?

Twitter ist eine Plattform zum Austausch von Kurznachrichten und funktioniert wie eine Messe. Unternehmen haben auf einer Messe die Möglichkeit, sich einen allgemeinen Eindruck vom Stand Ihrer Branche und angrenzender Bereiche zu verschaffen. Sie führen Gespräche mit Bestands- und Neukunden, werben Mitarbeiter an, verbreiten Informationen über ihr Unternehmen und informieren sich über die Entwicklung bei der Konkurrenz.

Abb. 1 Twitter funktioniert wie eine Messe

All das können Unternehmen mit Hilfe von Twitter online tun. Die Messe “Twitter” ist unabhängig von Ort und Zeit verfügbar und bietet eine deutlich höhere Teilnehmerzahl als selbst die größten Messen der Welt.

Kommuniziert wird bei Twitter mit 140 Zeichen langen Textnachrichten, sogenannten “Tweets”. Öffentliche “Tweets” eines Unternehmens können von allen anderen Nutzern gelesen und beantwortet werden. Ebenso kann das Unternehmen selbst die öffentlichen “Tweets” anderer Nutzer verfolgen und auf Wunsch kommentieren. Es kann jedoch durch den Versand von privaten Mitteilungen auch vertraulich kommuniziert werden.

Alle öffentlichen Tweets bleiben für eine gewisse Zeit durchsuchbar. Unternehmen können daher relativ zeitunabhängig herausfinden, was Kunden, aktuelle und potentielle Mitarbeiter oder die Konkurrenz über sie verbreiten und auf Lob, Kritik, Vorschläge und Fragen reagieren. In der Folge entwickeln twitternde Unternehmen eine lebendige und dauerhafte Kommunikation mit der Außenwelt.

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